Die meisten Schulungen beginnen mit einem Dokument. Jemand schreibt ein Skript, baut Folien, nimmt auf. Das funktioniert, solange das Wissen schon aufgeschrieben ist. Bei Fachschulungen ist es das oft nicht. Es steckt in den Köpfen der Leute, die den Job seit Jahren machen, und die haben keine Zeit, Skripte zu schreiben.
Interview-to-Training dreht die Reihenfolge um. Am Anfang steht ein Gespräch, am Ende eine Schulung.
Was ist Interview-to-Training?
Interview-to-Training ist ein Weg, Trainings zu erstellen, bei dem eine Fachperson interviewt wird, statt selbst zu schreiben. Eine KI stellt strukturierte Fragen, hakt nach, wo eine Antwort vage bleibt, und fragt nach konkreten Fällen statt nach dem Idealablauf. Aus den Antworten entsteht ein Trainingsentwurf: Kapitel, Sprechertext, Visualisierung, Quizfragen.
Die Fachperson liefert also den Inhalt, aber nicht die Form. Sie erzählt, was sie weiß, und prüft am Ende, ob das Ergebnis stimmt.
Der Begriff steht neben zwei anderen Wegen in ein Training: Document-to-Training, bei dem vorhandene Unterlagen den Ausgangspunkt bilden, und Text-to-Video, bei dem ein fertiger Text vertont und bebildert wird. Wie die drei Wege zusammenspielen, beschreibt der Beitrag Lernvideos erstellen mit KI.
Der Ablauf in vier Schritten
Interview
Die Fachperson spricht mit einer KI, per Sprache oder Text. Die Fragen orientieren sich an konkreten Situationen: Was war der letzte schwierige Fall? Woran haben Sie gemerkt, dass etwas nicht stimmt? Was hätte ein neuer Kollege falsch gemacht? Ein einzelnes Interview dauert rund 30 Minuten.
Aufbereitung
Aus dem Gespräch wird eine Lernstruktur: Lernziele, Kapitel, Beispiele aus den erzählten Fällen und Fragen zur Wissensabfrage. Die Sprache wird für Lernende geglättet, ohne die fachlichen Details zu verlieren.
Prüfung durch die Fachperson
Der Entwurf geht zurück an die Person, die interviewt wurde, und gegebenenfalls an eine zweite Fachperson. Sie korrigiert Fehler, ergänzt Lücken und gibt frei. Dieser Schritt ist nicht optional: Eine Schulung, die niemand fachlich geprüft hat, schafft mehr Probleme, als sie löst.
Fertiges Training
Das freigegebene Training wird vertont, bei Bedarf mit Avatar oder Screencast, übersetzt und als SCORM- oder xAPI-Paket ins LMS gebracht. Ändert sich später etwas, wird das Training in der Quelle angepasst, statt neu produziert.
Was es von anderen Wegen unterscheidet
Gegenüber dem klassischen Autorentool: Dort beginnt die Arbeit mit leeren Folien, und jemand muss das Wissen erst aufschreiben. Bei Interview-to-Training fällt dieser Schritt weg. Die Zeit der Fachperson geht in das Gespräch und die Prüfung, nicht in die Gestaltung.
Gegenüber dem reinen Experteninterview: Ein KI-Experteninterview zur Wissenssicherung hält Wissen fest, etwa als Playbook mit verantwortlicher Person und Gültigkeitsdatum. Interview-to-Training geht einen Schritt weiter: Das Ziel ist von Anfang an eine Schulung, die Lernende durcharbeiten und deren Abschluss sich nachweisen lässt.
Fachschulungen ohne Didaktik-Team: wann es passt
Interview-to-Training ist besonders dort sinnvoll, wo Fachwissen schneller veraltet oder verloren geht, als ein L&D-Team Schulungen produzieren kann. Typische Fälle:
- Fachschulungen in Technik, Service oder Sachbearbeitung, die bisher als mündliche Einweisung liefen.
- Abläufe mit vielen Ausnahmen, bei denen der Normalfall dokumentiert ist, die Sonderfälle aber nicht.
- Schlüsselrollen, deren Wissen vor einem Wechsel oder Ruhestand in eine Einarbeitung überführt werden soll.
Weniger geeignet ist der Weg, wenn es bereits gute, aktuelle Unterlagen gibt; dann ist Document-to-Training schneller. Auch für sehr verzweigte Szenarien und Simulationen sind spezialisierte Werkzeuge stärker. Und wo die Schulung vor allem Haltung vermitteln soll, etwa in der Führungskommunikation, ersetzt kein Interview eine gute Trainerin.
Der Hintergrund für den Bedarf ist bekannt: In einer Befragung von Panopto und YouGov (USA, 2018) schätzten Beschäftigte, dass 42 Prozent ihres Arbeitswissens nur bei ihnen selbst liegen. Wer daraus Schulungen machen will, muss zuerst an dieses Wissen herankommen. Das Interview ist dafür der direkteste Weg.
Ein erster Versuch
Wählen Sie ein Thema, zu dem es immer wieder dieselben Rückfragen an dieselbe Person gibt. Führen Sie ein Interview, lassen Sie den Entwurf prüfen und rollen Sie das Training an eine kleine Gruppe aus. Messen Sie danach, ob die Rückfragen an diese Person weniger werden. Diese Zahl sagt mehr über den Nutzen als jeder Durchschnittswert.
